Praca z COVID-19 uregulowana prawnie. Prezydent podpisał ustawę umożliwiająca pracę w trakcie izolacji

OPRAC.:
Anna Bartosiewicz
Anna Bartosiewicz
Corinne Kutz/ Unsplash.com
Prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę umożliwiającą pracę zdalną w trakcie izolacji domowej. Na mocy nowych przepisów osoby zakażone wirusem SARS-CoV-2 będą mogły pracować zdalnie, jeżeli przechodzące chorobę bezobjawowo lub łagodnie.

Nowelizacja ustawy covidowej została podpisana przez prezydenta. 3 grudnia prezydent Andrzej Duda podpisał ustawę umożliwiającą pracę osobom skierowanym na izolację domową oraz wprowadzającą niedzielę handlową. (Teraz ustawa musi zostać opublikowana w Dzienniku Ustaw.) Z możliwości pracy zdalnej będą mogły skorzystać osoby przechodzące COVID-19 bezobjawowo lub mające skąpe objawy choroby.

Nowe przepisy mają ułatwić przedsiębiorcom zachowanie ciągłości działania i przepływu pracy. Autorzy projektu wskazywali na „brak możliwości wykonywania pracy zdalnej przez pracowników objętych izolacją w warunkach domowych, którzy nie przejawiają symptomów choroby COVID-19 bądź objawy tej choroby mają łagodny przebieg”.

Praca osób chorych na COVID-19

Zgodnie z nowymi regulacjami pracownicy, którzy uzyskali pozytywny wynik testu na obecność wirusa SARS-CoV-2 i nie mają symptomów Covid-19 lub ich objawy mają skąpy przebieg, będą mogli pracować zdalnie. Według autorów projektu osoby bezobjawowe lub skąpoobjawowe mogą pracować zdalnie za zgodą zatrudniającego (np. pracodawcy lub zleceniodawcy), jeśli utrzymają reżim sanitarny. Home office podczas kwarantanny także będzie możliwe.

- Liczba zakażeń wirusem SARS-CoV-2 w Rzeczypospolitej Polskiej może skutkować deficytem pracowników w zakładach pracy, a przez to zagrażać utrzymaniu ciągłości ich działania. Zarówno pracodawcy prywatni, jak i podmioty publiczne, mogą stanąć przed zagrożeniem ograniczenia bądź, w najgorszym przypadku – utraty możliwości realizacji swoich zadań – napisano w uzasadnieniu projektu ustawy.

Obowiązujące dotychczas przepisy nie umożliwiały pracy zdalnej w trakcie izolacji domowej. Osoby skierowane na izolację w warunkach domowych nie mogły pobierać pełnego wynagrodzenia. Przysługiwało im świadczenie chorobowe (zasiłek chorobowy lub wynagrodzenie chorobowe) w kwocie 80% wynagrodzenia.

Pracująca zdalnie osoba z COVID-19 otrzyma pełne wynagrodzenie. W przypadku pogorszenia stanu zdrowia będzie mogła przerwać home office. Za pozostały czas izolacji będzie jej przysługiwać prawo do zasiłku lub wynagrodzenia chorobowego z tytułu choroby tak samo, jak w przypadku każdej innej choroby. Koalicja Obywatelska chciała, aby za czas izolacji domowej przysługiwał zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia, ale Sejm odrzucił tę poprawkę.

Praca podczas izolacji w opinii ekspertów

Zmiany są podyktowane chęcią zabezpieczenia firm przed deficytem pracowników. Rząd obawia się, że zbyt duża liczba zakażeń wirusem SARS-CoV-2 może utrudniać zachowanie ciągłości pracy, a tym samym – ograniczać możliwość działalności firmy czy instytucji publicznej. Jak wskazuje, osób poddanych kwarantannie bądź izolacji przybywa.

Nasuwa się pytanie, kto będzie oceniał, czy pracownik jest w stanie wykonywać swoje obowiązki z domu. W chwili obecnej kontakt z publiczną służbą zdrowia jest utrudniony. Na samą teleporadę czeka się średnio kilka dni, a spotkanie z lekarzem przeważnie odbywa się zdalnie, co znacznie utrudnia ocenę stanu pacjenta.

- Naszym zdaniem decyzje powinny być przejrzyste i zależeć od oceny lekarza, a nie pracodawcy czy pracownika. To lekarz powinien decydować, czy pracownik może wykonywać pracę, a jeżeli tak, to w jakim zakresie i w jakim trybie. Jest oczywiste, że pracownik z pozytywnym wynikiem testu nie powinien przychodzić do pracy. O tym, czy pracownik może wykonywać swoje obowiązki w innym trybie, powinien decydować lekarz. Pojęcie „łagodności" przechodzenia choroby jest niejasne i nie powinno być wynikiem arbitralnej decyzji, tylko oceny lekarza – podkreśla Piotr Szumlewicz, przewodniczący Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa.

Według Piotra Szumlewicza ocena zdolności do świadczenia pracy z domu powinna należeć wyłącznie do osoby z wykształceniem medycznym, a nie do pracownika czy pracodawcy. Znane są przypadki, gdy pracownicy świadczą pracę mimo choroby i złego samopoczucia. Taka postawa może utrudniać powrót do zdrowia, a także ogranicza wydajność pracownika.

- Gdy pracownik nie ma żadnych objawów, powinien mieć zaświadczenie, że może wykonywać pracę zdalnie, a pracodawca, w miarę możliwości, powinien taki tryb pracy umożliwić. Natomiast obawiamy się, że oddanie decyzji o podjęciu pracy bądź nie pracodawcy i pracownikowi prowadziłoby do arbitralności, która w konsekwencji byłaby niekiedy niebezpieczna dla pracowników. Pracownik z objawami choroby nie powinien pracować. Dotyczy to też pracy zdalnej – zaznacza przewodniczący Związkowej Alternatywy.

Dotychczas nie było przepisów, które regulowałyby kwestię pracy zdalnej podczas izolacji domowej, natomiast dopuszczalna była praca podczas kwarantanny. Eksperci odradzali umożliwianie pracownikom przechodzącym COVID-19 home office, dopóki warunki pracy zdalnej w trakcie choroby nie zostaną jednoznacznie określone przepisami prawa. Przełożony nie powinien także nakłaniać pracownika do pracy zdalnej z COVID-19.

Warto wiedzieć również:

- W przypadku izolacji mamy do czynienia z osobą chorą. Oczywiście dana osoba może nie mieć objawów zewnętrznych i może czuć się całkiem dobrze. Rodzi się zatem pokusa, aby wykonywała pracę. Nie jest jednak rolą pracodawcy dokonywanie oceny stanu zdrowia pracownika – pracodawca nie posiada do tego kompetencji, a podejście, zgodnie z którym pracownik samodzielnie stwierdza, że czuje się dobrze, może być bardzo mylące – wskazywał w listopadzie Adam Kraszewski, managing associate i radca prawny z kancelarii Gessel. – Z perspektywy relacji pracowniczych pracodawca nie powinien oczekiwać od pracownika wykonywania pracy w trakcie izolacji. Sytuacja wygląda odmiennie w przypadku osób samozatrudnionych. Podstawową zasadą w takim przypadku jest niewykonywanie czynności zawodowych w trakcie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia chorobowego – dodaje ekspert.

Brak przepisów normujących wprost pracę zdalną podczas kwarantanny oraz izolacji w warunkach domowych mógł mieć przełożenie na wzrost zachorowań na COVID-19. Według Piotra Szumlewicza osoby obawiające się negatywnych konsekwencji z powodu absencji w pracy mogły świadomie zatajać objawy choroby.

– Z dużym niepokojem odebraliśmy brak jednoznacznej wykładni odnośnie pracowników na kwarantannie i pracowników z lekkimi objawami koronawirusa. Przez brak jednoznacznych decyzji władz w tym zakresie w ostatnim czasie spadła liczba osób chcących przeprowadzić test na koronawirusa – wskazał szef Związkowej Alternatywy.

FAQ - praca w czasie pandemii COVID-19

Najczęściej zadawane pytania związane z obniżeniem wynagrodzenia, prawami pracownika, pracą na kwarantannie i pracą w trakcie izolacji domowej.

Kiedy pracodawca może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie?

Ustawa wprowadzająca tzw. tarczę antykryzysową (pakiet ustaw przyjętych w ramach zwalczania pandemii COVID-19 i zapobiegania jej negatywnym skutkom) daje pracodawcy możliwość czasowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy i obniżenia pracownikowi pensji o 50% w ramach przestoju ekonomicznego lub wprowadzenia obniżonego wymiaru czasu pracy (maksymalnie o 20%), co wiąże się z adekwatnym obniżeniem wynagrodzenia. Z prawnego punktu widzenia oba rozwiązania oznaczają czasową redukcję etatów. Można je wprowadzić wyłącznie na drodze porozumienia z pracownikami.

Pracodawca, którego przychody ze sprzedaży towarów lub usług spadły w następstwie COVID-19, może obniżyć pracownikowi wynagrodzenie ze względu na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Daje mu taką możliwość ustawa antykryzysowa (tzw. ustawa covidowa, specustawa), czyli ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID (Dz.U.2020.1842). Aby obniżenie wynagrodzenia było możliwe, pracodawca musi spełnić ściśle określone warunki.

W tzw. ustawie covidowej (art. 15g ust. 5) jest mowa o przestoju zdefiniowanym w ustawie z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Przestój ekonomiczny określony został w tej ustawie jako „okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy”.

Kiedy pracodawca może wnioskować o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników?

Pracodawca spełniający wymagania określone ustawowo może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Wniosek o przyznanie dofinansowania należy złożyć do 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Pracodawcy, którzy nie skorzystali jeszcze z dofinansowania, nadal mogą ubiegać się o pomoc. Wsparcie skierowane jest do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ust.1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2019 r. poz. 1292, z późn. zm.), np: mikroprzedsiębiorców, małych, średnich i dużych firm.

Czy pracodawca może utrzymać obniżone wynagrodzenie, gdy skończy pobierać dofinansowanie z FGŚP?

Pracodawca odczuwający negatywne skutki COVID-19 może ubiegać się o wsparcie związane z utrzymaniem miejsc pracy, o którym jest mowa w art. 15g i art. 15zzb–15zze ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (z późn. zm.). Możliwe jest otrzymanie dofinansowania miejsc pracy na okres do 3 miesięcy. Dofinansowanie wynagrodzenia przysługuje na pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Nawet gdy okres pobierania dofinansowania zakończy się, pracodawca może utrzymać obniżony wymiar czasu pracy bądź przestój.

Czy pracodawca, który nie korzysta z dofinansowania wynagrodzenia, może obniżyć pensję?

Obniżenie wynagrodzenia może mieć miejsce, nawet jeżeli pracodawca nie wnioskuje o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników.

Jakie kryteria musi spełnić pracodawca obniżający wynagrodzenie?

Przepisy tzw. ustawy covidowej dopuszczają obniżenie wynagrodzeń pracowników po spełnieniu określonych warunków. Spadek sprzedaży towarów lub usług musi wynieść co najmniej 15% przez dwa następujące po sobie miesiące, w porównaniu z łącznymi obrotami z analogicznego okresu sprzed roku lub spadek sprzedaży towarów lub usług w dowolnym miesiącu kalendarzowym poprzedzającym dzień złożenia wniosku musi wynieść co najmniej 25% obrotów z poprzedniego miesiąca. Ponadto firma powinna być wypłacalna i nie może zalegać z opłatą podatków, składek na ubezpieczenie społeczne, ani składek na ubezpieczenie zdrowotne.

Czy pracodawca może wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć wynagrodzenie bez konsultacji z pracownikami?

Aby obniżyć wymiar czasu pracy lub wprowadzić przestój ekonomiczny, pracodawca musi zawrzeć porozumienie ze związkiem zawodowym, a jeżeli takowy nie działa przy zakładzie pracy, to z obiektywnie wybraną reprezentacją pracowników. Kopia porozumienia powinna trafić do właściwego, okręgowego inspektoratu pracy.

Ile wynosi wynagrodzenie pracownika w przypadku przestoju?

Zgodnie ze specustawą podczas przestoju ekonomicznego wynagrodzenie może zostać obniżone maksymalnie o 50%, ale nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy.

Ile wynosi wynagrodzenie pracownika z obniżonym wymiarem czasu pracy?

Wymiar czasu pracy nie może zostać obniżony o więcej niż 20%, przy czym można obniżyć go maksymalnie do 0,5 etatu. Wynagrodzenie przy obniżonym wymiarze czasu pracy nie może znajdować się poniżej tzw. najniższej krajowej, tj. nie może znaleźć się poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę, którego wysokość ustalono na podstawie obowiązujących przepisów, przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracy. Pracodawca, który obniża wymiar czasu pracy bez dofinansowania, powinien wziąć pod uwagę wymiar czasu pracy obowiązujący przed jego obniżeniem.

Kiedy jeszcze pracodawca może obniżyć wynagrodzenie?

Artykuł 81 Kodeksu pracy daje pracodawcy możliwość wprowadzenia przestoju obowiązującego w czasie niewykonywania pracy, np. z powodu tymczasowego zamknięcia zakładu pracy. Jest to de facto przerwa w wykonywaniu pracy. Przepisy zawarte w Kodeksie pracy umożliwiają pracodawcy wprowadzenie przestoju i obniżenia pensji do 60% wynagrodzenia, przy czym pracownik musi pozostać w gotowości do świadczenia pracy.

W przeciwieństwie do przestoju, o którym jest mowa w tzw. ustawie covidowej, przestój określony w art. 81 k.p. może zostać wprowadzony jednostronnie, bez uzgodnień z pracownikami. Nie ma również ograniczeń czasowych odnośnie okresu obowiązywania takiego przestoju. Ponadto przy wypłacie wynagrodzenia podczas tradycyjnego przestoju uwzględnia się wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie (wynikające z osobistego zaszeregowania oraz określone stawką godzinową lub miesięczną).

Przestój kodeksowy (z art. 81 k.p.) nie jest tożsamy z przepisami tzw. tarczy antykryzysowej, która przewiduje specjalne rozwiązania związane z pandemią COVID-19. Pracodawca obejmujący pracowników przestojem, o jakim jest mowa w tzw. ustawie covidowej, może obniżyć wynagrodzenie do 50%, ale nie poniżej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawcy, którzy wprowadzili taki przestój, mogą ubiegać się o rządowe dofinansowanie w formie dopłat do pensji pracowników.

Czy można pracować na kwarantannie?

Pracownik skierowany na kwarantannę domową może pracować, o ile nie ma objawów choroby, dobrze się czuje i nie pobiera świadczenia chorobowego. Osoba, która otrzymuje wygrodzenie chorobowe (wypłaca je pracodawca) lub zasiłek chorobowy (wypłaca go ZUS), nie może świadczyć pracy, nawet zdalnie.  

Aby otrzymać świadczenie chorobowe, trzeba mieć opłacone ubezpieczenie chorobowe oraz posiadać zwolnienie lekarskie z zaświadczeniem o niezdolności do pracy. Warto podkreślić, że nie można wykonywać pracy zarobkowej w okresie niezdolności do pracy. W tym przypadku zastosowanie ma ustawa zasiłkowa.

Okres obowiązkowej kwarantanny nie nie musi pokrywać się z czasem niezdolności do pracy z powodu choroby. Ponadto pracownik nie ma obowiązku wystąpienia o świadczenie chorobowe za czas kwarantanny. Jeżeli nie ma objawów choroby, może umówić się z pracodawcą na pracę zdalną. Praca zdalna w trakcie kwarantanny domowej możliwa jest wyłącznie wtedy, gdy wyrazi na nią zgodę pracownik i pracodawca.

Czy można pracować podczas izolacji domowej?

Obecnie trwają prace legislacyjne nad umożliwieniem pracy zdalnej osobom przechodzącym COVID-19 lekko lub bezobjawowo (stan na 2 grudnia 2020 r.).

Izolacji domowej poddawane są osoby chore na COVID-19, które uzyskały pozytywny wynik testu na obecność wirusa SARS-CoV-2. Nawet pracownik, który nie ma żadnych objawów COVID-19, pozostaje osobą chorą. Z uwagi na powyższe pracodawca nie powinien go nakłaniać do świadczenia pracy w trakcie izolacji. Jeżeli mamy do czynienia z osobą samozatrudnioną, która pobiera świadczenie chorobowe, także nie powinna ona pracować w trakcie izolacji.

Warto wiedzieć, że osoba zakażona COVID-19 nie jest automatycznie kierowana na zwolnienie lekarskie. Lekarz może jednak wypisać L4, a dodatkowo – wystawić zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy. Obowiązujące przepisy nie mówią wprost, czy w trakcie izolacji domowej wolno pracować zdalnie, natomiast nie ulega wątpliwości, że osoba skierowana na izolację domową nie może opuszczać swojego miejsca pobytu.

Czy pracownik na kwarantannie lub izolacji domowej musi złożyć oświadczenie?

ZUS ma dostęp do informacji dotyczących kwarantanny i izolacji domowej. Pochodzą one z systemu informatycznego EWP i są udostępniane płatnikom składek (np. pracodawcom) na portalu PUE ZUS. Wgląd w dane na temat kwarantanny i izolacji w PUE ZUS mają także pracownicy.  

Jeżeli dane o kwarantannie lub izolacji widnieją w systemie PUE ZUS, pracownik nie musi składać oświadczenia o odbyciu kwarantanny bądź izolacji. Jeżeli jednak danych nie ma w systemie, w ciągu trzech dni roboczych od daty zakończenia kwarantanny lub izolacji należy złożyć u pracodawcy oświadczenie o odbyciu kwarantanny lub izolacji.

W przypadku osoby podlegającej kwarantannie z powodu zamieszkiwania z osobą zakażoną COVID-19, w systemie EWP nie będzie widoczna decyzja sanepidu, ponieważ kwarantanna została nałożona automatycznie z chwilą uzyskaniu pozytywnego testu na obecność wirusa SARS-CoV-2 przez osobę chorą. W takim przypadku trzeba złożyć u pracodawcy oświadczenie o konieczności odbycia kwarantanny, które będzie podstawą do wypłaty świadczenia chorobowego. (Świadczenie zostanie wypłacone po potwierdzeniu informacji podanych w oświadczeniu przez Państwową Inspekcję Sanitarną.) Jeżeli płatnikiem składek jest ZUS, pracodawca ma 7 dni na przekazanie oświadczenia do ZUS.

Co powinno zawierać oświadczenie o odbyciu kwarantanny lub izolacji?

W oświadczeniu należy podać: imię i nazwisko, numer PESEL oraz datę rozpoczęcia i zakończenia obowiązywania kwarantanny lub izolacji domowej. Oświadczenie należy własnoręcznie podpisać.

Czy pracownik skierowany na kwarantannę lub izolację musi dostarczyć pracodawcy decyzję sanepidu?

Pracownik objęty kwarantanną lub izolacją domową nie musi dostarczyć pracodawcy papierowej decyzji sanepidu, ani zwolnienia lekarskiego. Firma może sprawdzić potrzebne informacje na platformie PUE ZUS. Warto jednak zaznaczyć, że ubezpieczony pracownik nie otrzymuje automatycznie zasiłku chorobowego z ZUS z tytułu kwarantanny lub izolacji. Powinien złożyć wniosek o wypłatę świadczenia.

Jak złożyć wniosek o wypłatę zasiłku chorobowego z powodu kwarantanny lub izolacji w ZUS?

Zasiłek chorobowy z ZUS jest wypłacany dopiero po złożeniu przez pracownika wniosku o jego wypłatę. Wniosek należy złożyć w ZUS lub u pracodawcy. Można go wypełnić i wysłać elektronicznie, na platformie PUE ZUS. Zakład Ubezpieczeń Społecznych weryfikuje dane z wniosku na podstawie informacji z systemu informatycznego Centrum e-Zdrowia (EWP).

Czy na umowie cywilnoprawnej przysługuje wynagrodzenie chorobowe?

Wypłacane za pierwsze 33 lub 15 dni niezdolności do pracy wynagrodzenie chorobowe przysługuje osobom z umowami o pracę. Co do zasady, osoba z umową cywilnoprawną nie otrzyma wynagrodzenia chorobowego za okres niewykonywania pracy, chyba że w umowie zapisano inaczej.

Sanepid wlepia kary, sądy je umarzają

Wideo

Materiał oryginalny: Praca z COVID-19 uregulowana prawnie. Prezydent podpisał ustawę umożliwiająca pracę w trakcie izolacji - Strefa Biznesu

Komentarze

Komentowanie artykułów jest możliwe wyłącznie dla zalogowanych Użytkowników. Cenimy wolność słowa i nieskrępowane dyskusje, ale serdecznie prosimy o przestrzeganie kultury osobistej, dobrych obyczajów i reguł prawa. Wszelkie wpisy, które nie są zgodne ze standardami, proszę zgłaszać do moderacji. Zaloguj się lub załóż konto

Nie hejtuj, pisz kulturalne i zgodne z prawem komentarze! Jeśli widzisz niestosowny wpis - kliknij „zgłoś nadużycie”.

Podaj powód zgłoszenia

Nikt jeszcze nie skomentował tego artykułu.
Dodaj ogłoszenie