Pracodawca ma prawo ustalić pensję niższą od minimalnej krajowej. Jest to zgodne z prawem.

Przepisy prawa wbrew pozorom umożliwiają pozostawienie bez zmian zasadniczego wynagrodzenia wpisanego w ramach umowy o płacę. Pracodawca nie musi zmieniać zapisów pomimo tego, że w 2024 roku aż dwukrotnie wzrasta minimalne wynagrodzenie. Bez złamania prawa może to być jednak zrobione w konkretnych warunkach.

Pracodawca może ustalić pensję niższą niż minimalna krajowa, jeśli różnica między nią a płacą minimalną jest wyrównywana przez rozmaite dodatki lub też premie. Wtedy też jest to traktowane jako wynagrodzenie za pracę - które musi być na poziomie co najmniej minimalnej krajowej - nie zaś jako zasadnicze wynagrodzenie opisane w umowie o pracę.

Na stronie Państwowej Inspekcji Pracy możemy znaleźć poradę prawną poświęconą wynagrodzeniu o pracę z następującą informacją:

"Przepisy prawa pracy nie określają sposobu ustalania wynagrodzenia za pracę, ani nie wyliczają wszystkich składników, które mogą się do niego zaliczać, dlatego też pracodawcy mają swobodę w zakresie systemu wynagradzania, jaki wprowadzą dla swoich pracowników".

Nie oznacza to jednak, że wszystkie dodatki i premie można traktować w ten sposób. Są dodatki, nagrody, które stanowią podwyższenie zarobków i nie mogą być dopełnieniem do minimalnego miesięcznego wynagrodzenia - są raczej wskazaniem, o ile ponad minimalne wynagrodzenie musimy zarobić. Co tu wchodzi w grę?

Do wynagrodzenia za pracę nie zalicza się:

• Wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• Nagrody jubileuszowej;
• Odprawy przysługującej w związku z przejście na emeryturę lub też rentę otrzymaną z tytułu niezdolności do pracy;
• Dodatku za staż pracy;
• Dodatku za pracę w porze nocnej.

Wszystkie składniki wynagrodzenia, pomijając wskazane wcześniej, muszą wynosić co najmniej równowartość obowiązującej płacy minimalnej. Jeśli są niższe, pracodawca łamie prawo.

Przypominamy! Od stycznia 2024 minimalne wynagrodzenie wynosi 4242 zł brutto. Od lipca 2024 będzie to już 4300 zł brutto.